JORNADA DE TRABAJO EN EL PERU
Felipe Federico Yuca Huaraccallo*
I.- Introducción, II.- La consagración de la jornada máxima de
trabajo como derecho humano laboral, III.- La regulación de la jornada
máxima de trabajo en el Perú, IV.- Importancia de la jornada máxima de
trabajo en el proceso productivo, V.- Conclusiones, VI.- Bibliografía
I.- INTRODUCCIÓN
La Jornada de trabajo siempre es un tema de suma importancia dentro
de la comunidad jurídica laboral, para el trabajador como también para
el empleador, para el trabajador por que quiere que se cumpla a
cabalidad la jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio a
efecto de cuidar su integridad y salud físico – mental; y, para el
empleador por que quiere mayor productividad en su empresa,
condicionando su cumplimiento a una mejora en el panorama económico del
país.
Pero cómo es que debe cumplirse la jornada de trabajo, sin
transgredir la salud físico – mental del trabajador y sin tener que
descuidar el panorama económico del país en el proceso productivo
empresarial?, interrogante que será dilucidado con el presente trabajo;
por tanto, haré un análisis; primero sobre la consagración de la jornada
máxima de trabajo como derecho humano laboral, luego efectuaré una
visión sobre la jornada máxima de trabajo en la normatividad peruana
desde su reconocimiento legislativo hasta nuestros días; posteriormente
trataré sobre la importancia de la jornada máxima de trabajo en el
proceso productivo, para finalmente arribar algunas conclusiones que nos
sirvan de orientación y motiven al lector la investigación sobre la
jornada máxima de trabajo en el Perú.-
II.- LA CONSAGRACION DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO COMO DERECHO HUMANO LABORAL
La jornada de trabajo puede entenderse como el tiempo –diario,
semanal, mensual y en algunos casos, anual – que debe destinar el
trabajador a favor del empleador, en el marco de una relación laboral[1];
por su parte el Tribunal Constitucional ha definido a la jornada de
trabajo como una unidad de tiempo y que se mide por lapsos en los que el
trabajador está a disposición del empleador para el desarrollo de una
actividad productiva, bien sea prestando un servicio realizando actos o
ejecutando obras. Dicho lapso de tiempo no puede ser empleado en
beneficio personal[2].
Sin embargo, la fuerza de trabajo que el trabajador pone a
disposición del empleador en éste periodo de tiempo, obviamente tiene
limites naturales, que provienen del agotamiento natural de la fuerza
física y mental en la prestación del servicio que experimenta cada
trabajador en particular, lo que quiere decir que la fuerza de trabajo
se agota en el tiempo por la particularidad de cada trabajador; esto es
que algunos trabajadores podrán laborar en tiempos mas extensos que
otros trabajadores, lo que nos conlleva a concluir la existencia de
diversas fuerzas de trabajo conforme a la naturaleza especial de las
actividades que se realizan, lo que constituye fundamento a la jornada
máxima de trabajo.-
Lo sostenido se ha verificado a lo largo de la historia, desde la
Revolución Industrial en la que el empresario con el fin de obtener
mayores capitales aumentaba el proceso productivo, provocando una sobre
explotación a la fuerza de trabajo, lo que se tradujo con extensas
jornadas de trabajo de catorce a dieciséis horas diarias de labor
continuo (jornada máxima de trabajo), provocando el descontento social
por la clase obrera, al ver disminuido sus ingresos y el deterioro
físico-mental en su salud, llegándose a formar los primeros sindicatos,
quienes tras arduas luchas por la reducción de la jornada a ocho horas
de trabajo (huelgas), se consiguió la intervención del Estado en el
proceso productivo de las empresas, dictándose los primeras
disposiciones laborales referidos a la reducción de la jornada máxima de
trabajo, la prohibición en determinados trabajos de menores y mujeres y
la obligatoriedad de las inspecciones en los centros de trabajo[3],
dispositivos legales que prácticamente dieron origen al Derecho del
Trabajo y mas tarde se consagrarían en tratados internaciones de
Derechos Humanos.
Es así que, a través de largas luchas sindicales, en vía de facto se
reconoce la jornada máxima de trabajo como derecho humano laboral, por
ser inherente y consustancial al trabajador y tener vocación de
permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfacción,
frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social
de la comunidad en un Estado de Derecho y un medio de la realización de
la persona.-
Pero la consagración de la jornada máxima de trabajo como derecho
humano se da con su reconocimiento en los Tratados Internacionales de
Derechos Humanos y en particular en las Constituciones de cada Estado
miembro.
Es así que la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948,
reconoce este Derecho como derecho humano en su artículo 24 cuando
establece que: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del
tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo
y a vacaciones periódicas pagadas” (resaltado agregado), por su parte
el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, prescribe en su artículo 7 que : “Los Estados partes en el
presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en
especial: …d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas así como la remuneración de los días festivos” (resaltado agregado).
Que si bien ninguno de los dispositivos internacionales sobre
Derechos Humanos referidos, hace referencia en concreto a una jornada
específica, esto es un tiempo límite; sin embargo, ello queda superado
con el Convenio número 1 de la Organización Internacional de Trabajo
cuando en el primer párrafo de su artículo 2, dispone que: “En todas las
empresas industriales públicas o privadas o en sus dependencias,
cualquiera que sea su naturaleza con excepción de aquellas en que sólo
estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y cuarenta y ocho por semana…”(resaltado agregado).
Que por tanto universalmente, de facto como normativamente se ha
reconocido la jornada máxima de trabajo, como derecho humano laboral;
por tanto queda evidenciado que éste derecho forma parte del listado de
los derechos humanos laborales y como tal no puede ser afectado
arbitrariamente por decisiones políticas, como se infringió en la década
del Presidente Fujimori que implantó una flexibilización laboral que
condujo a un irrespeto de la jornada máxima de trabajo, considerando en
éste periodo a las ocho horas de trabajo como una jornada mínima, lo que
no es aceptable por los tratados Internacionales que tienen una
tendencia a la reducción de la jornada de trabajo; como también lo
sostiene el Tribunal Constitucional al sostener que históricamente, la
razón de ser de la jornada de trabajo ha variado con el transcurso del
tiempo. Inicialmente “Limitar la jornada de trabajo fue (…) una forma de
evitar los abusos del empleador, luego (…) adecuar el tiempo al salario
y viceversa; mas adelante se convirtió en un modo de mejorar la calidad
de vida dentro y fuera del trabajo y ahora se piensa en la reducción de la jornada como una forma de luchar contra el despido[4] (resaltado y subrayado agregado).
III.- LA REGULACION DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PERU
3.1.- JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO:
El ordenamiento jurídico peruano no ha dejado de lado lo establecido
en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, el Pacto
Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y
principalmente por la Organización Internacional del Trabajo, por ser
estado miembro, pues tanto en la Constitución de 1979 y la vigente de
1993 han catalogado a éste derecho como derecho humano
constitucionalizado, pues la Constitución vigente en su artículo 25
establece que “ la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias
o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”,
enunciado que también ha sido desarrollado en el artículo 1 del Texto
Unico Ordenado del Decreto Legislativo 854 Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por la Ley 27671, cuando
dispone que: “ La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres
mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales como máximo. Se puede establecer por Ley o convenio o decisión
unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. La
jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la
materia.
Que al respecto el Tribunal Constitucional, máximo interprete de la
Constitución y de las Leyes ha señalado como parámetros constitucional
sobre el cual se asienta la jornada laboral de ocho horas, los
siguientes:[5] a)
Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho
horas semanales son prescritas como máximo en cuanto a su duración; b)
Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar mas de
ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el
promedio de las horas de trabajo, calculado para un periodo de tres
semanas o un periodo mas corto, no exceda de ocho horas diarias ni de
cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá del tipo de trabajo
que se realice; c) El establecimiento de la jornada
laboral debe tener una limitación razonable; d) La jornadas serán de
menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y
nocturnos, e) En el caso de nuestro país, la Constitución impone la
jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo
que, siendo esta la norma mas protectora, prevalecerá sobre cualquier
disposición convencional que imponga una jornada semanal mayor (por
ejemplo, el artículo 4 del Convenio Nº 1 (1919) de la Organización
Internacional del Trabajo
Es importante señalar además que el tiempo de transporte para ir a
prestar el servicio, y de regreso, no se computa como parte de la
jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea proporcionado por
el empleador
Lo que quiere decir que la jornada de trabajo no se ha establecido en
ocho horas diarias; sino que dicha jornada constituye la máxima que un
trabajador puede laborar, según la peculiaridad y particularidad del
servicio que se presta, pues el Tribunal Constitucional reconoce que
debe establecerse jornadas menores a las ocho horas de trabajo cuando se
trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos o trabajos
realizados por menores de edad, pues ello resulta razonable desde que la
jornada máxima de trabajo se fundamenta en la salud físico – mental yy
psicobiológico del trabajador, pues no se puede admitir trabajos con
jornadas extraordinarias obligatorias, ya que ello afectaría la dignidad
del trabajador como persona humana, que es fundamento básico de la
Sociedad y el Estado .
Que también mediante ley o convenio se puede establecer jornadas
menores, como el Decreto Legislativo 800 que establece como jornada
ordinaria de trabajo de siete horas con cuarenta y cinco minutos (7.45h)
para los servidores de la Administración Pública y que si bien los
empleadores pueden ampliar la jornada de trabajo por la facultad del ius
variandi r[6]
hasta el máximo con el pago de la remuneración correspondiente; sin
embargo, dicha facultad sólo es permisible aquellas jornadas menores que
han sido establecidas por el empleador; no siendo de aplicación dicha
facultad a las jornadas menores de ocho horas que han sido establecidas
por Ley o convenio ello en aplicación del artículo 8 del reglamento del
Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de trabajo Horario y Trabajo
en sobre tiempo aprobado por el D.S. Nº 008-2002-TR, que al respecto
señala que no se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la
jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido
establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma
vía, como ha sucedido con el artículo 63 de la Ley 29062, en la que se
ha incrementado el número de horas de trabajo en la jornada pedagógica
de 18 horas cronológicas a 30 horas cronológicas, lo que es factible
puesto que no rebasa la jornada ordinaria máxima, esto es las 48 horas
semanales, lo que resulta constitucional, como así, lo ha determinado el
Tribunal Constitucional[7].-
3.2.- HORAS EXTRAS:
Se entiende por horas extras al trabajo extraordinario realizado más
allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal o de la jornada de
trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el
centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma
efectiva y voluntaria por el trabajador en beneficio del empleador y si
es impuesta sin justificación alguna por el empleador de forma
obligatoria, dicho acto es sancionado por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo como infracción administrativa de tercer grado.
3.3.- PRESUNCIONES:
El D. S. 04-2006-TR que se refiere al registro de control de
asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, en
su artículo 7 establece que se presume que el empleador ha dispuesto la
realización de labores en sobre tiempo por todo el tiempo de
permanencia del trabajador salvo prueba en contrario objetiva y
razonable en los siguientes supuestos:
a) Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso; y/o,
b) Si el trabajador permanecen después de la hora de salida;
Por ello es que los empleadores deben adoptar las medidas suficientes
que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de
trabajo una vez cumplido el horario de trabajo, de lo contrario como lo
estipula la norma antes referida, se presume que se ha autorizado por el
empleador el trabajo en sobre tiempo, por tanto se encuentran en la
obligación de pagar al trabajador la remuneración por horas extras.
3.4 PAGO DE LA SOBRETASA:
El pago de sobre tasa implica, que toda labor realizada mas allá de
la jornada máxima de trabajo, debe ser remunerada extraordinariamente en
la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el
monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la
hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador,
incrementando en un 25 % para las dos primeras horas, y 35% para las
restantes; y, si se acredita que el trabajo en sobre tiempo fue impuesta
de forma injustificada e irrazonable, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora
extra. Ejemplo:
Si el trabajador percibe una remuneración de S/. 550.00 nuevos soles en forma mensual, le corresponde:
| Por hora | Por las dos primeras horas | Por las restantes | Si es impuesta obligatoriamente |
| S/. 2.29 | +25% = 2.86 x hora | +35%= 3.92 x hora | +100%=4.58xhora |
3.5.- TRABAJO NOCTURNO.-
La Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo,
aprobado por D.S. N° 007-2002-TR en su artículo 8, ha establecido que
se considera trabajo nocturno aquél realizado entre las 10:00 pm y las
6:00 am del día siguiente. La remuneración mínima correspondiente a los
trabajadores que laboren en el referido horario nocturno no puede ser
menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de
pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se
cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna
antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo laborado en horario
nocturno.
Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario
nocturno tenga una remuneración superior a la remuneración mínima vital
más el 35%; entonces, no le corresponde reintegro por sobre tasa
nocturna, pues debe tenerse claro que la remuneración mínima vital del
trabajador nocturno es aumentado el 35% a la remuneración mínima vital y
no al básico, ya que el básico puede ser un monto superior a la RMV.-
Ejemplo: Si la Remuneración Mínima Vital es de S/ 550.00 nuevos soles.
Entonces la Remuneración Mínima Vital para el trabajador que realice
labores en horario nocturno será S/. 550.00 nuevos soles por el 35%
(S/. 192.50) mas = S/.- 742.50 nuevos soles, monto que será la
remuneración mínima vital para el trabajador en horario nocturno.-
3.6. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA
Existe para la Ley un grupo de trabajadores que no se encuentran
sujetos a la jornada máxima de trabajo, estos son aquellos trabajadores
que son considerados de dirección, de confianza, los que no se
encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia y custodia.
Se considera trabajadores de dirección aquél que ejerce la
representación general del empleador frente a otros trabajadores o a
terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de
administración y control o de cuya actividad y de grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial
Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en
contacto personal y directo con el empleador o con el personal de
dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general a información de carácter reservado.
Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de
las decisiones empresariales.
Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan
servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad
Y los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos
trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión
inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del
centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones pertinentes.-
Que si bien, estos trabajadores no se encuentran sujetos a la jornada
ordinaria máxima de trabajo; sin embargo, todos estos trabajadores, de
acreditar que han realizado labores continuas y efectivas mayores a la
jornada ordinaria de trabajo, en aplicación del principio de la realidad
y lo establecido en el artículo 25 de la Constitución Política del
Estado, les corresponderá el pago por sobre tiempo según corresponda.-
IV.- IMPORTANCIA DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PROCESO PRODUCTIVO.
La jornada de trabajo en el proceso productivo es de suma
importancia, puesto que la fuerza de trabajo usado de forma adecuada,
otorgará a la empresa un mayor rendimiento, con productos de calidad y
mejor servicio; y, con disminución de errores insalvables y riesgos de
accidentes de trabajo, ello tiene su fundamento en lo siguiente:
a) El trabajador que labora en horario corrido superior a la
jornada máxima de trabajo, tiene mayores riesgos de errar en la labor
que realiza, debido al estrés que le provoca la jornada continua de
trabajo, lo que ciertamente perjudica a la empresa, ya que dicha fuerza
de trabajo será inutilizable y tendrá que usarse nuevamente para
rectificar dicho error.-
b) Que los daños que provocan las demandas de indemnización de
daños y perjuicios por responsabilidad contractual, en su generalidad
han sido causados no solo por que el empleador ha incumplido con
proporcionar los implementos de seguridad; sino principalmente, por que
dichos accidentes han ocurrido en trabajo en sobre tiempo, lo que quiere
decir que el trabajo en sobre tiempo, disminuye ostensiblemente la
capacidad de la fuerza de trabajo, producido por el agotamiento físico y
mental de la persona.
Que por tanto, queda claro que no siempre el trabajo en sobre tiempo
puede aumentar el proceso productivo o mejorar la prestación de
servicio; sino por el contrario, el trabajo en sobre tiempo por un
límite natural de la capacidad de la fuerza de trabajo de la persona,
puede ocasionar mayores gastos a la empleadora, esto es, por que el
empleador a parte de remunerar el trabajo en sobre tiempo, tendrá que
sufragar los riesgos que corre por la disminución de la fuerza de
trabajo del trabajador; por lo que, si el empleador quiere mejorar su
proceso productivo, lo mas acertado no es la concertación de trabajo en
sobre tiempo; sino, el de controlar el cumplimiento efectivo de la
jornada ordinaria de trabajo.-
V.- CONCLUSIONES:
La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral,
no sólo por tener un reconocimiento positivo en los Tratados
Internaciones de Derechos Humanos; si no, por que a través de la
historia se ha demostrado que la jornada de trabajo es inherente y
consustancial al trabajador por tener vocación de permanencia, ya que
ello constituye elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad
humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un
Estado de Derecho.-
En el proceso productivo, el respecto de la jornada máxima de
trabajo, no solo efectiviza la protección de la salud y seguridad de los
trabajadores; si no que también el uso eficiente de la fuerza de
trabajo en la jornada ordinaria máxima, produce beneficios
generalizados, esto es en la unidad productiva como en el panorama
económico del país.-
VI.- BIBLIOGRAFÍA
.- Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusuku en Gaceta Jurídica Primera Edición, Junio del 2004
.- Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde. Décimo Novena Edición . CIVITAS página 265.
.- Apuntes sobre Ius variandi. Felipe F. Yuca Huaraccallo, en Debate
Jurídico, Revista de Derecho N° 4,2007. Año IV. 4ta Edición, página 19.
.- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 4635-2004-AA, del 17/04/06,
.- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08
* Abogado, con estudios en Maestría de Derecho Constitucional y Tutela Jurisdiccional en la UNSA.-
[1] Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusuku pag. 384 , en Gaceta Jurídica Primera Edición, Junio del 2004
[2] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08, F. 19
[3] Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde. Décimo Novena Edición . CIVITAS página 265.
[4] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08, F. 20
[5] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 4635-2004-AA, del 17/04/06, fundamento 15.
[6]
Yuca Huaraccallo, Felipe F.- Ius Variandi “el derecho que tiene el
empleador de modificar unilateralmente las condiciones accidentales no
sustanciales de la relación laboral dentro de los límites de
razonabilidad, fundado en las exigencias necesarias del Centro de
Trabajo” en Debate Jurídico, Revista de Derecho N° 4,2007. Año IV. 4ta
Edición, página 19.
[7] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00025-2007-AI, del 09/12/08, F.s 80 y 81
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